Jsou osobní pohovory v dnešní době ještě nutné?

AI, videohovory, online testování, psychodiagnostika na dálku nebo automatizované vyhledávání kandidátů. Technologie mění svět náboru rychleji než kdy dříve. Firmy dnes dokážou oslovit stovky kandidátů během několika hodin a mnoho výběrových procesů lze realizovat bez jediného osobního setkání.

Nabízí se proto logická otázka: Mají osobní pohovory v roce 2026 ještě své místo?

Z našeho pohledu v TRESCON jednoznačně ano. Ne proto, že bychom odmítali moderní technologie. Naopak. Využíváme je každý den. Zároveň však věříme, že při výběru lidí na klíčové pozice existují aspekty, které žádný algoritmus ani videohovor zatím nedokážou plně nahradit. Tady nejen naše praxe ale i odborné studie ukazují, že osobní kontakt má ve výběrovém procesu stále nezastupitelné místo.

Výzkum Schmid Mast a kolegů (2011) ukázal, že zkušení recruiteři (😊) dokážou během osobního pohovoru poměrně přesně odhadnout osobnostní profil kandidátů a jsou v tomto ohledu úspěšnější než lidé bez zkušeností s náborem. Zároveň lépe rozpoznávají neautentické nebo účelově stylizované prezentace kandidátů. Jinými slovy, zkušený hodnotitel během osobního setkání získává informace, které se v životopisu nebo online profilu často neobjeví.

A právě zde vidíme největší přínos osobních pohovorů.

Když se s kandidátem setkáte osobně, nehodnotíte pouze obsah jeho odpovědí. Vnímáte způsob komunikace, schopnost reagovat na neočekávané situace, míru sebereflexe, autenticitu, motivaci i schopnost budovat vztahy. Tyto faktory bývají pro budoucí úspěch v roli často stejně důležité jako odborné znalosti. Natož když se s ním potkáte při VŘ vícekrát.

Nicméně by bylo chybou podlehnout představě, že zkušený recruiter disponuje téměř božskou schopností přečíst kandidáta během jedné schůzky. Ačkoli osobní pohovor dokáže odhalit mnoho důležitých informací o motivaci, komunikaci nebo osobnostním nastavení člověka, výzkumy ukazují, že existují oblasti, ve kterých jsou i zkušení hodnotitelé překvapivě omylní. Barrick, Patton a Haugland (2000) například zjistili, že právě u vlastností, které nejlépe předpovídají budoucí pracovní úspěch – zejména svědomitosti a emoční stability – nedokázali tazatelé kandidáty spolehlivě posoudit. Takže milí zaměstnavatelé, chcete-li a trváte-li na zařazení psychodiagnostiky do VŘ, tak chtějte měřit právě toto: svědomitost a emoční stabilitu.

V TRESCON věříme, že kvalitní nábor stojí na určité dávce zkušeností, ale také na velké dávce pokory. Čím déle se výběru lidí věnujeme, tím více si uvědomujeme, jak složití lidé jsou.

Možná právě proto stále věříme osobním pohovorům. Ne jako zázračnému řešení, ale jako důležité části procesu, která pomáhá vidět za životopis, za LinkedIn profil i za dokonale připravené odpovědi. Tak nám to prosím dopřejte, nechtějte po nás zkratky. Stejně se budeme chtít potkat osobně děj se co děj.

Literatura

Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer judgments of job applicant personality traits.

Schmid Mast, M., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How Accurate are Recruiters‘ First Impressions of Applicants in Employment Interviews?